Claves para fortalecer un reclutamiento laboral inclusivo

• Fomentar una cultura organizacional inclusiva es esencial para el desarrollo y éxito de las empresas modernas.

Lima 10 de julio del 2024.- En un mundo cada vez más globalizado y diverso, la inclusión en el ámbito laboral se ha convertido en un factor crucial para el éxito organizacional. Un ambiente de trabajo inclusivo no solo promueve el bienestar y la satisfacción de los empleados, sino que también impulsa la innovación, la creatividad y la productividad empresarial.

“Un proceso de reclutamiento inclusivo no solo atrae a un grupo más diverso de candidatos, sino que también ayuda a retener el talento al crear un entorno en el que todos se sienten valorados y respetados”, señaló Hector Bustamante, Associate Manager en Michael Page, firma de reclutamiento líder en el país.

Implementar políticas de diversidad e inclusión puede parecer un desafío, pero con las estrategias adecuadas, cualquier empresa puede avanzar en esta dirección. En ese sentido, Michael Page comparte algunas recomendaciones para lograr un proceso de reclutamiento inclusivo:

1.     Enfócate en lo importante y aborda los aspectos relevantes de acuerdo con lo que valora el/la postulante.

Cambia por preguntas con mayor apertura, para que el/la postulante se sienta libre de compartir aspectos de su vida con los que se sienta cómodo/a, por ejemplo: valores, gustos, etc. Pregúntate si es relevante preguntar por el género, estado civil, universidad, colegio, barrio, entre otros. Es preferible hacer preguntas relacionadas al puesto y a las funciones que tendría que desempeñar el/la candidata/a.

2.     Utiliza términos generales o sin distintivo de género

Un ejemplo sería decir: "buscamos una persona con experiencia en gestión de equipos" en lugar de "buscamos un gerente de equipo". También es aconsejable reemplazar por “pareja” los términos “novio” o “novia” para no asumir la sexualidad de la otra persona.

3.     Valora el potencial y establece un entorno de confianza

Independientemente de la orientación sexual, el género autopercibido, la nacionalidad, el origen étnico, etc., lo relevante es validar las competencias técnicas, las habilidades blandas del/la candidata/a; así como, también, la adherencia de los valores personales con la cultura de la empresa.

De este modo, si al candidato se le hace saber que ha sido elegido por sus conocimientos y habilidades y que su potencial es valorado en la empresa, la persona será transparente y mostrará realmente quién es y qué puede aportar a la organización.

4.     Incluye agentes de cambio en los procesos de reclutamiento y selección

Evalúa la posibilidad de tener en cuenta a un/a candidato/a perteneciente a una minoría (por orientación sexual, origen, etnia, etc.) dentro de un proceso de selección de una empresa que todavía no esté desarrollada en términos de diversidad e inclusión. Esta persona podría volverse un agente de cambio en la organización.

5.     Demuestra empatía.  

Hay que tener en cuenta que la persona con la que se está interactuando en el proceso no solo pertenece a una minoría. Al igual que cualquiera, es un ser humano que viene con experiencias previas, talentos, decepciones, logros, frustraciones, expectativas, ambiciones y conceptos que, de hecho, pueden ser idóneos para una posición.

Es momento de tomar medidas concretas para fomentar una cultura organizacional inclusiva que beneficie a todas y todos. Invertir en la diversidad y la inclusión no solo es lo correcto, sino que también es una estrategia inteligente para el crecimiento y éxito de cualquier empresa.

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